Charte de la direction

.1. LES CONCEPTIONS DE LA DIRIGEANCE A LA SEA 35

Le fondement de la gouvernance associative qu’entend promouvoir la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte en Ille et Vilaine, repose sur quelques principes démocratiques. Non point une démocratie politique telle que nous la connaissons dans nos institutions républicaines mais un mode de participation de tous les acteurs qui nous donne des repères pour le pilotage de l’organisation. Ce texte de référence représente l’engagement des cadres hiérarchiques dans la manière de conduire les équipes et leurs prises de décision, de gérer les instances décisionnelles. Il fixe les principes de la dirigeance qui sont déclinés dans le texte suivant définissant la fonction de cadre hiérarchique.

.1.1. La démarcation des fonctions politiques, stratégiques et techniques

La fonction politique

La distinction habituelle qui consiste à confier les fonctions politiques aux adhérents de l’association et les fonctions techniques aux salariés n’est plus pertinente. L’engagement militant est, à des niveaux différents, partagé par les adhérents, les administrateurs, les cadres et les salariés des équipes. L’association, dans le fonctionnement de ses instances (assemblée générale, conseil d’administration, bureau), porte la responsabilité de définir et de valider les orientations de la politique associative.

Les cadres hiérarchiques ne sont pas de simples transmetteurs entre le niveau de la décision politique et sa mise en œuvre opérationnelle. Ils contribuent, par les instances décisionnelles collégiales dans lesquelles ils siègent, à la construction collective et interactive des orientations stratégiques. En définissant les modalités de mise en œuvre du projet associatif, ils participent activement à son évolution.

De même, les équipes ne sont pas de simples exécutantes des orientations associatives. Par leur investissement dans les actions développées sur le terrain, elles contribuent à donner vie et à enrichir le projet associatif.

La fonction stratégique

La fonction stratégique de l’association est la déclinaison du projet politique en orientations pour l’action. Elle s’inscrit dans une dynamique transversale, hiérarchique, fonctionnelle et thématique, à tous les niveaux de fonctionnement de l’organisation (de l’assemblée générale aux réunions d’équipe) qui vise à associer chacun autour du projet stratégique de l’association. Cette confrontation des points de vue s’enrichit des positions différentes des acteurs.

La fonction technique

La fonction technique est la mise en œuvre concrète du projet associatif et du projet stratégique, elle repose sur les compétences des professionnels inscrits dans des équipes pluridisciplinaires et référés à un projet de service. Ces compétences sont placées sous le regard des citoyens que sont les adhérents, engagés dans le projet associatif. Ce regard ne peut en aucun cas constituer ni une ingérence dans les dimensions techniques des acteurs, ni un contrôle. Il contribue à enrichir les pratiques en posant l’exigence de les expliciter à des non-spécialistes.

.1.2. La clarification des marges de manœuvre professionnelles

Clarification des sphères

Une dirigeance conçue comme la garantie du professionnalisme des acteurs prend les moyens de ne pas confondre les dimensions privées et professionnelles. C’est à titre professionnel que chacun est reconnu dans l’organisation. Des outils sont activés pour traiter ces distinctions : supervision, analyse des pratiques, lieux de parole, partage collectif sur les pratiques professionnelles, etc.

La particularité de la situation des assistants familiaux qui interviennent professionnellement dans leur espace privé familial nécessite, de manière spécifique, l’affirmation de leur professionnalité. Celle-ci est référée à des savoir-faire et des compétences, identifiée à un statut, confirmée par un parcours de formation et balisée par le contrat de travail et le contrat d’accueil.

L’autonomie des acteurs

La première garantie de l’autonomie des acteurs est la qualité du cadre institutionnel qui reconnaît les compétences spécifiques de chaque profession, facilite leur expression, les articule entre elles, favorise leur mise en complémentarité, développe la pluridisciplinarité, la transversalité. L’autonomie des acteurs passe également par les actions de formation développées au sein ou hors de l’association.

.1.3. Un projet collectif

Garantir les places et les rôles

La mise en évidence des lignes hiérarchiques et fonctionnelles, non pour circonscrire chacun dans un domaine fermé d’activité mais pour articuler des compétences au service du bien commun, est un atout pour notre conception de la dirigeance. Les organigrammes de chaque service et les fiches de fonction contribuent à garantir les rôles en évitant la lutte des places.

La fonction d’autorité

La légitimité de la fonction d’autorité suppose qu’elle soit lisible dans son exercice, compréhensible. Cela nécessite que les cadres hiérarchiques, soient en mesure de dire ce qu’ils font, de faire ce qu’ils disent, d’expliciter leurs choix, de s’assurer régulièrement de leur impact sur la vie quotidienne des équipes, d’aménager des espaces collectifs d’évaluation des effets de leurs décisions. Tous les niveaux de l’association fonctionnent selon le principe de lisibilité. Ce principe ne suppose pas que tout soit su de tous mais que toute décision, toute orientation de travail, soient motivées, expliquées et justifiées, notamment au regard des débats qui les ont précédées.

Un mouvement collectif

Toute mobilisation dans un mouvement associatif, que ce soit en tant qu’adhérent ou salarié, suppose de dépasser les approches individualistes au bénéfice d’un engagement collectif. L’association prend donc les moyens de ne pas s’enfermer dans l’individualisation des rôles pour développer des représentations collectives. Cela suppose de repérer les différences et les convergences d’intérêts, liées aux places des uns et des autres. Cela suppose également que chaque groupe d’acteurs dispose des moyens d’élaborer sa propre parole en relative autonomie vis-à-vis des autres groupes, notamment de la hiérarchie.

Définir un projet commun

La cohérence du système repose sur la qualité des débats qui associent tous les acteurs. La construction d’un projet commun repose sur une culture de la conflictualité. Loin de s’enfermer dans une démarche de mise en conformité des comportements, notre association s’interroge sur les normes, ses valeurs, ses finalités. Questions toujours en mouvement qui interrogent les pratiques et garantissent les libertés individuelles.

Le fondement de la dirigeance associative qu’entend promouvoir la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte en Ille et Vilaine c’est la qualité d’un projet réellement partagé entre tous les acteurs, fortement mobilisateur des énergies individuelles et collectives, puissamment référé à des valeurs communes régulièrement débattues, fermement appuyé sur la transversalité associative, tant verticale qu’horizontale.

.2. LA FONCTION DE CADRE HIERARCHIQUE A LA SEA 35

Une éthique de la discussion :

La responsabilité d’encadrement suppose le respect d’une forme d’éthique de la discussion. Ce qui suppose :

• De prendre le temps de s’interroger, de chercher à comprendre les décisions ;

• D’expliciter les choix faits et de motiver les décisions prises ;

• De favoriser des espaces de débats où la parole de chacun puisse s’exprimer et être entendue, soit directement, soit par délégation ;

• De clairement distinguer le temps du débat, du moment de la décision et du temps de sa mise en œuvre.

Cela n’implique pas que toutes les décisions fassent systématiquement l’objet d’un débat, certaines décisions ne relevant pas de consultations préalables doivent cependant être explicitées et motivées.

Au nom de cette éthique, les cadres considèrent que tout désaccord entre eux doit se traiter en face à face. Tout désaccord doit s’exprimer dans les instances prévues à cet effet et entre les personnes concernées.

La validation des compétences :

La SEA 35 est attachée à ce que la fonction de cadre ne soit pas définie uniquement en référence à une qualification donnée, mais intègre des parcours de formations et d’expériences individuels divers.

L’accès à une fonction de cadre à la SEA 35 peut se réaliser soit par promotion interne soit par recrutement externe. Tout en préservant l’équilibre entre l’apport d’expériences nouvelles et la consolidation de culture d’entreprise associative, aucune voie n’est privilégiée a priori.

Une position de responsabilité solidaire :

La fonction de cadre à la SEA 35 ne peut se satisfaire d’une posture de transmission de ce qui a été décidé ailleurs. Chaque cadre (directeur, responsable d’équipe) prend position sur son champ de responsabilité (établissement, service, équipe) et fait sienne l’orientation fixée par l’organisation pour la porter sur son établissement, service ou équipe.

Les cadres de la SEA 35 s’engagent à être solidaires des décisions prises à quelque niveau que ce soit dans l’organisation, ainsi que des exigences de leurs applications. Cet aspect représente l’application du principe de loyauté entre les différents niveaux de l’organisation. Ce principe de loyauté ne signifie pas que tout le monde est systématiquement d’accord sur tout. Cependant, tout désaccord doit être traité selon les principes posés, ci-dessus, par l’éthique de la discussion.

Le respect de la ligne hiérarchique :

Les cadres veillent à respecter la responsabilité de chaque cadre hiérarchique et à la faire respecter par les salariés. La seule exception à cette règle concerne le « droit de recours » pour tout professionnel dans une situation jugée grave ou urgente.

Fonction qualifiante :

La SEA 35 se veut être « site qualifiant », c’est-à-dire qu’elle intègre les parcours professionnels de ses salariés dans une perspective de qualification et qu’elle se situe pleinement dans la responsabilité de former les stagiaires dans les différents métiers qu’elle emploie. A ce titre, les cadres s’engagent à développer des organisations allant dans ce sens et à intégrer cette donnée dans leur fonction.

La SEA 35 considère chaque cadre comme une personne porteuse d’un potentiel d’expériences et d’expertises qu’elle doit pouvoir valoriser et enrichir à travers diverses interventions à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation. (interventions de formations, mandats de représentation, recherche…).

Délégation et contrôle :

La fonction de cadre intègre toutes les dimensions de la délégation (délégation de mission et délégation de fonction permanente et temporaire), qui vont de la responsabilité au contrôle. Il ne peut y avoir de délégation sans contrôle. Tout cadre qui délègue une fonction (à un autre cadre ou à un salarié non cadre) met en œuvre dans le même temps les modalités de contrôle. Pour sa part, le cadre hiérarchique rend compte de l’exercice de ses délégations à son délégant.

Fonction symbolique :

La fonction de cadre à la SEA 35 intègre une dimension symbolique vis à vis des personnes accueillies ou accompagnées mais aussi vis-à-vis des salariés dont le cadre assume la responsabilité. Cette dimension vient spécifier la fonction de cadre en action sociale : fonction contenante, garant de l’interdit, facilitateur d’une pensée et d’une action créatrice dans l’espace de travail.

Travail en équipe :

La fonction de cadre à la SEA 35 suppose que tout cadre hiérarchique soit intégré à un collectif de travail entre cadres hiérarchiques. A la SEA 35 ces collectifs sont :

• Le Comité de Direction Associatif qui regroupe, autour du directeur général, les directeurs des services ;

• Le Collège des cadres qui regroupe l’ensemble des cadres hiérarchiques de l’association ;

• Les équipes de direction qui regroupent, autour de chaque directeur, les cadres hiérarchique de chaque établissement ou service.

• Gestion des Ressources Humaines :

Les cadres hiérarchiques de la SEA 35 participent, selon des modalités propres à chaque service, à la gestion des ressources humaines dans toutes ses dimensions. Ils sont notamment associés :

• Au recrutement des salariés de leur équipe ;

• Aux procédures disciplinaires des salariés dont ils assument la responsabilité ;

• Aux entretiens d’évaluation des salariés tels que définis par l’association ;

• Aux projets de formation continue des salariés de leur équipe.